საქართველოს შრომის კოდექსში მნიშვნელოვანი ცვლილებები შევიდა. განხორციელებული ცვლილებების თანახმად, გაფართოვდა და დეტალურად განიმარტა შრომით ურთიერთობებში დისკრიმინაციის ცნება და მნიშვნელობა. კოდექსს დაემატა დებულება ქალისა და მამაკაცის მიერ შესრულებული სამუშაოსთვის თანაბარი ანაზღაურების გადახდის შესახებ. ამასთან, დისკრიმინაციის აღმოფხვრის ხელშესაწყობად დავებზე მტკიცების ტვირთი სრულად დაეკისრა დამსაქმებელს.

კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი სიახლე გახლავთ ის, რომ შრომის კოდექსით განისაზღვრა სტაჟიორის სამართლებრივი სტატუსი, რაც აქამდე რეგულირების მიღმა იყო დარჩენილი. კოდექსი სტაჟიორს განმარტავს როგორც ფიზიკურ პირს, რომელიც ანაზღაურების სანაცვლოდ ან მის გარეშე, ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს კვალიფიკაციის ამაღლების, პროფესიული ცოდნის, უნარების ან პრაქტიკული გამოცდილების მიღების მიზნით. კოდექსი სტაჟიორთან დაკავშირებით ადგენს რამდენიმე მნიშვნელოვან დებულებას: 

• დამსაქმებელს ეკრძალება სტაჟიორის შრომის გამოყენება იმ მიზნით, რომ თავიდან აირიდოს შრომითი ხელშეკრულების დადება;
• სტაჟიორი არ ანაცვლებს დასაქმებულს და დამსაქმებელს უფლება არ აქვს აიყვანოს სტაჟიორი იმ დასაქმებულის ნაცვლად, რომელთანაც შეჩერდა ან/და შეწყდა შრომითი ურთიერთობა;
• არაანაზღაურებადი სტაჟირების ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 6 თვეს, ხოლო ანაზღაურებადი სტაჟირების ვადა - 1 წელს;
• ერთსა და იმავე პირს უფლება აქვს ერთი და იგივე დამსაქმებელთან სტაჟირება გაიაროს მხოლოდ ერთხელ;
• მხარეებს შორის ურთიერთობა უნდა რეგულირდებოდეს წერილობითი ხელშეკრულებით, რომელიც უნდა მოიცავდეს დეტალურ აღწერას სტაჟიორის მიერ შესასრულებელი სამუშაოს შესახებ. 

კოდექსმა ახლებურად დაარეგულირა ორსულობისა და ახალშობილი ბავშვის მოვლასთან დაკავშირეული საკითხებიც, კერძოდ:

• შეიცვალა ორსულობის, მშობიარობის და ბავშვის მოვლის გამო გამოსაყენებელი შვებულების დღეების რაოდენობა (ანაზღაურებადი შვებულების ჯამური ხანგრძლივობა - 126 კალენდარული დღე, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში − 143 კალენდარული დღე);
• თუ ორსული, ახალადნამშობიარები ან მეძუძური ქალი დასაქმებულის მდგომარეობა სამედიცინო დასკვნის საფუძველზე არ იძლევა შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას, მას, გონივრული მისადაგების ფარგლებში, უფლება აქვს მოითხოვოს თავისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესაბამისი სამუშაოს შესრულება;
• ქალის სამუშაო პირობების შემსუბუქების ან მისი მსუბუქ სამუშაოზე გადაყვანის შეუძლებლობის შემთხვევაში, სამედიცინო დასკვნაში მითითებული ვადის, აგრეთვე ორსულობის, ახლადნამშობიარობის და მეძუძურობის ფაქტის გათვალისწინებით, დასაქმებული თავისუფლდება შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების შესრულებისაგან;
• ორსულობისა და მშობიარობის, ბავშვის მოვლის, ასევე ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულების დასრულების შემდეგ, დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს დასაქმებულის კვალიფიკაციის ამაღლება.

განხორციელებული ცვლილებებით აგრეთვე, დარეგულირდა არასრულწლოვანთა სამუშაო გრაფიკიც, კერძოდ:

• 16 წლიდან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 36 საათს და დღის განმავლობაში 6 საათს; 
• 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 24 საათს და დღის განმავლობაში 4 საათს;
• არასრულწლოვნისათვის ზეგანაკვეთური სამუშაოს დროის ხანგძრლივობა დღის განმავლობაში ჯამურად არ უნდა აღემატებოდეს 2 საათს, ხოლო კვირის განმავლობაში - 4 საათს.

განახლებული შრომის კოდექსით გაჩნდა ახალი ტერმინი -  „არასრული სამუშაო განაკვეთი“, რომელიც დამსაქმებელს ავალდებულებს არასრულგანაკვეთიან თანამშრომელთან მიმართებით (მაგალითად: დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს დასაქმებულის სურვილი სრულ სამუშაო განაკვეთზე გადასვლასთან დაკავშირებით, ან პირიქით, რამდენადაც ეს შესაძლებელია).

კოდექსს დაემატა „ღამის სამუშაოს“ რეგულაცია, რომლის თანახმადაც, დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია საკუთარი ხარჯით უზრუნველყოს ღამის სამუშაოზე დასაქმებულისათვის  სამედიცინო შემოწმების ჩატარება. ამასთან, ღამის სამუშაოზე დასაქმებული პირი, რომელსაც სამედიცინო დასკვნის თანახმად ღამის სამუშაოს შესრულებიდან გამომდინარე აქვს ჯანმრთელობის მდგომარეობასთან დაკავშირებული პრობლემები, შესაძლებლობის არსებობის შემთხვევაში, დამსაქმებელმა უნდა გადაიყვანოს ასეთი დასაქმებულისთვის შესაფერის დღის სამუშაოზე.

კოდექსში გაჩნდა სრულიად ახალი ურთიერთობის მარეგულირებელი დებულებები - ე.წ.  „საწარმოს გადაცემა“, რაც ნიშნავს გარიგების ან კანონის საფუძველზე საწარმოს ან ბიზნესის ან მისი ნაწილის სხვა დამსაქმებლისთვის გადაცემას, რაც, მათ შორის, მოიაზრებს ეკონომიკური საქმიანობის გადაცემას, რომლის დროსაც შენარჩუნებულია მისი იდენტურობა ან/და არსებითი მსგავსება. ამასთან, კოდექსი იქვე იმპერატიულად ადგენს, რომ დაუშვებელია საწარმოს გადამცემის ან საწარმოს მიმღების მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საწარმოს გადაცემის საფუძვლით.

კოდექსს დაემატა ახალი თავი „სამუშაო ადგილზე ინფორმაციის მიწოდება და კონსულტაციის გამართვა“. დასაქმებულებს უფლება აქვთ აირჩიონ თავიანთი წარმომადგენელი. საწარმოში, სადაც რეგულარულად არანაკლებ 50 თანამშრომელი მუშაობს, დამსაქმებელი ვალდებულია წარმომადგენლებს მიაწოდოს ინფორმაცია შემდეგ საკითხებზე: საწარმოს საქმიანობასა და ეკონომიკურ მდგომარეობასთან დაკავშირებით არსებული და შესაძლო განვითარების შესახებ; საწარმოში დასაქმების მდგომარეობის, სტრუქტურის, შესაძლო განვითარებისა და დაგეგმილი ღონისძიების შესახებ, რომელმაც შეიძლება არსებითი გავლენა მოახდინოს დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურებასა და შრომის პირობებზე ან/და საფრთხე შეუქმნას შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებას.

შრომის კოდექსით ასევე დარეგულირდა „შრომის ინსპექციის სამსახურის“ უფლება-მოვალეობები. შრომის ინსპექციას ფართო მანდატები მიეცა, მათ შორის, სანქციების დაკისრების უფლება შრომითი უფლებების დარღვევის შემთხვევებზე. თავის მხრივ, კიდევ ერთ მნიშვნელოვან სიახლეს წარმოადგენს ის, რომ შრომის კოდექსით გათვალისწინებული ნორმების დარღვევისათვის გათვალისწინებულია კონკრეტული სანქციები. 

სრულად შეიცვალა და ევროკავშირის დირექტივებთან შესაბამისობაში მოვიდა მასობრივი დათხოვნის მუხლი. თუ დამსაქმებელი გეგმავს მასობრივ დათხოვნას, იგი ვალდებულია გონივრულ ვადაში დაიწყოს კონსულტაციები დასაქმებულთა გაერთიანებასთან შესაძლო შეთანხმების მიღწევის განზრახვით. კონსულტაციები უნდა მოიცავდეს მასობრივი დათხოვნის თავიდან აცილების ან დასათხოვ დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების გზებსა და საშუალებებს. დასაქმებულებს უნდა მიეცეთ კონსტრუქციული წინადადებების წარდგენის შესაძლებლობა. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულთა გაერთიანებას წერილობით შეატყობინოს შემდეგი ინფორმაცია: დაგეგმილი მასობრივი დათხოვნის მიზეზები, დასათხოვ დასაქმებულთა რაოდენობა და კატეგორია, ორგანიზაციაში დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა და კატეგორიები, დროის მონაკვეთი, რომლის განმავლობაშიც განხორციელდება მასობრივი დათხოვნა, კრიტერიუმები, რომლებითაც ხდება დასათხოვ დასაქმებულთა შერჩევა და მათთვის კომპენსაციის გადახდა და სხვა.

ამასთან, უნდა აღინიშნოს, რომ შრომის კოდექსში შესული ცვლილებების ძირითადი ნაწილი ამოქმედდა 2020 წლის 29 სექტემბრიდან, ხოლო ცვლილებების ნაწილი ძალაში შევა ეტაპობრივად, 2021 წლიდან (იანვარი/აპრილი/სექტემბერი). მაგალითად, 2021 წლიდან შედის ძალაში დამსაქმებლის ვალდებულება, სამუშაო დღეს წერილობით ან/და ელექტრონულად აღრიცხოს დასაქმებულთა მიერ ნამუშევარი დრო და სამუშაო დროის (ნამუშევარი საათების) აღრიცხვის დოკუმენტი შეინახოს 1 წლის განმავლობაში. აღნიშნულ ცვლილებასთან დაკავშირებით საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრს დაევალა განსაზღვროს და შეიმუშავოს სამუშაო დროის აღრიცხვის შესაბამისი ფორმა.